自从转岗行政工作，开始接触有关“职业培训”，比如本周四网上的“如何招聘多元员工”培训。这是 “文理大学多元化系列”工作坊之一，针对文理学院员工，每次报告持续三小时，我打算十月初再参加一个“如何留住多元员工”的培训。这次工作坊由西岸某大学一位黑人教授主持，有一百多人参加。虽然是网络工作坊，压力没有那么大，毕竟一下占用了三小时。加上上午开会，下午教课，四点下课后又有一个使用大学信用卡的一小时网上培训，还回复了不少电邮，时间嗖一下就过去了。

学到了什么？第一，招聘者的固有成见是招聘与自己相像者。美国主流社会又比较推崇藤校之类的名校，对“传统黑人大学”的毕业生或姓名读起来像少数族裔的应聘者有偏见。第二，有的招聘单位想当然，仅凭一两个故事就认定多元人才对本校没兴趣。第三，如何招徕多元候选人必须讲究策略，比如招聘广告要因人而异，不能一刀切。可以尝试用新媒体取代传统招聘广告。招聘者也要主动出击，亲自写信让同行推荐多元人才。大学还可以访谈已经雇佣的多元人才，听听他们为什么对本校感兴趣。

本次报告有些部分有用，但是否需要三小时不好说，有不少内容并不陌生。相比之下，我校做得也不算太差。其实我对下个工作坊更感兴趣，因为那是我分管的任务。